劳动法条的规定要有可操作性
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  • 河南工人日报
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  • 时间:
  • 2018-01-16 16:23

  劳动法条的规定要有可操作性

 

  周素妹在新欧坊餐饮(上海)有限公司工作了9年,但没有与公司签订过劳动合同。去年年中,劳动监察要求公司整改种种违规行为,次月一份劳动合同放在了她的面前,期限为一年。这让周素妹夫妇俩有些难以接受:“周素妹已在公司干了8年多,企业一纸合同就把她当新员工处理了,这不行。”她拒绝订立一年期的劳动合同,要求签订无固定期限劳动合同,企业没有回复。之后,周素妹夫妇觉得企业有不少侵害周素妹合法权益的事情,如上班做六休一,加班费缺斤少两;她工作的蒸饭车间不大,五六个蒸锅围在那里,夏天估计有四五十摄氏度,却没有上海规定的室温超过33摄氏度以上就能拿的高温费。去年10月底,周素妹身体不好口头请假回老家休息两天,她丈夫去公司代领她10月份工作了23天的工资,公司却让他代妻子写辞职报告,他没有同意,公司也没有把他妻子10月份的工资给他。(1月10日《劳动报》)

  周素妹夫妇已和公司闹翻,周素妹不会再回新欧坊公司工作,夫妇俩决定讨回曾被公司侵害的合法权益。周素妹目前已申请仲裁,她9年来受到伤害的合法权益,因仲裁时效和谁主张谁举证的种种原因,未必都能讨回来,但周素妹夫妇与公司的矛盾爆发点值得关注,那就是他们要求依法订立无固定限期劳动合同。

  依照《劳动合同法》第十四条规定“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”周素妹在公司工作八年没签订过劳动合同,当然有权要求订立无固定期限劳动合同。但在法律面前这里有一个问题,就是“视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同”的凭证在哪里?《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。就是说,书面劳动合同才是确认劳动关系的文件,而无文字的只能视为劳动合同行为,未必会被执法人认定为证据。

  在《劳动合同法》实施后一年多的时候,某电力公司把劳动合同到期的非在编制的职工一律转为劳务工再派遣回公司。这些非在编的职工多是公司下属工程队的工人,不少已在公司工作了十多年,他们有的坚决不到劳务派遣公司办手续。但电力公司态度强硬,谁不转成劳务工就不安排其工作,而且公司停缴了社保,把钱打到劳务派遣公司由他们缴纳签约职工的社保。职工和公司僵持了八九个月,有人出主意再坚持三四个月,依法就可视为企业与他们订立了无固定期限劳动合同。但工人们都不相信,企业没有和他们签订书面劳动合同,谁会承认他们是公司的职工。

  事实上,因企业用工之日起一年内不签劳动合同而导致双倍工资赔偿的案例并不少,但还没有见过“满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的案例,大概这条法规不宜操作。其实《劳动合同法》第十四条“……视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的后面如果加上“用人单位应当与劳动者补签无固定期限劳动合同”这句话,就让法条有了可操作性。

  劳动法条的规定,需要有可操作性才会树立法律的权威。(金备)

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